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L’égalité professionnelle et la parentalité tiennent une place importante au sein des entreprises. En effet, plus de 80 % des femmes affirment que devenir maman nuisent à leur carrière. D’après des analyses effectuées par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle en 2018, 6 % des pères suspendent leur activité à la naissance d’un enfant. À l’inverse des mères dont les chiffres avoisinent les 50 %. Le gouvernement est à la recherche d’un équilibre dans les chiffres, avec l’allongement récent du congé paternité à 28 jours. Comment concilier la vie de famille avec la vie professionnelle pour une femme ? Quels sont les rôles de l’entreprise à ce niveau ? Est-ce possible de concilier la vie parentale et la vie familiale ?

Le congé de paternité

Afin d’aller vers un rééquilibrage entre les rôles des hommes et des femmes au sein du foyer, le doublement du congé paternité existe. Il est en vigueur depuis le mois de juillet 2021 et inclut 7 jours obligatoires. Son objectif premier est de permettre aux papas de profiter des premiers temps de vie de leur enfant. En second lieu, cela les aidera à soulager les mères qui assument généralement la majeure partie des responsabilités. Selon une enquête, 82,6 % pour les femmes contre seulement 4,9 % pour les hommes décident de prendre un congé pour s’occuper et profiter de leur bébé.

Pour éliminer les écarts d’inégalité entre les hommes et les femmes, le gouvernement a choisi de réglementer les congés. Aussi, les entreprises doivent se mettre à leur niveau pour rééquilibrer les rôles sociaux, souvent trop figés. Par ailleurs, la responsabilité parentale se poursuit même si le congé de paternité s’achève (congé de maternité). Les entreprises ont également un rôle à jouer dans l’accompagnement des salariés parents.

Des conditions variables

Toutes entreprises ont l’obligation d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs employés. De ce fait, elles se doivent de prendre en compte la parentalité. Le but est de réduire l’absentéisme, booster la performance économique de l’entreprise et favoriser une politique d’emploi égalitaire et attractive. D’ailleurs, il a été constaté que 30 % des absences des salariés sont dues par la mauvaise gestion de garde pour les jeunes enfants.

La majorité des femmes affirment que la parentalité peut s’avérer être un frein à la carrière. Ce cas est possible si les structures ne prennent pas celle-ci en compte. Toutefois, elle peut causer le retard, les absences, le manque de productivité, le stress, mais aussi le burn-out des employées. Effectivement, la charge mentale engendrée par les responsabilités familiales est portée par 55 % des mères. Tandis que les pères comptent seulement 8 %.

Que doivent faire les entreprises ?

Accompagnement

Une femme ne devrait pas avoir à choisir entre sa carrière et son désir de maternité de nos temps. Elles peuvent à la fois avoir un enfant et ne pas faire une croix sur leurs objectifs professionnels. C’est d’ailleurs la raison d’être des entreprises, qui disposent de nombreuses solutions pour accompagner leurs salariés. Hommes et femmes auront tout intérêt à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle satisfaisante.

La plupart des jeunes parents pensent dès le début de la grossesse à la question du mode de garde. Cette dernière est sans doute source de stress pour les mamans qui pensent qu’il s’agit d’un parcours de combattant. Nombreuses possibilités s’offrent aux parents, à savoir : crèche publique, nourrice à domicile, halte-garderie, crèche d’entreprise, garde partagée… l’essentiel est de réussir à mieux concilier leurs vies familiales en fonction du mode de garde choisi.

Crèche en entreprise

Les entreprises ont beaucoup de rôles à jouer dans la recherche des crèches. 50 % des parents ont du mal à trouver de place en crèche sans leur employeur, selon le baromètre FFEC 2020. Raison pour laquelle, les entreprises optent pour les crèches d’entreprise, pour concilier leur vie familiale à leur vie professionnelle. Cela constitue une solution confortable pour ses employés, que pour les entreprises qui, en participant au bien-être de leurs collaborateurs. Une opération qui accroît leur motivation et leur efficacité au travail. Noter que 96 % des parents pensent qu’un service de crèche d’entreprise contribue à leur épanouissement au quotidien.

Soutenir les parents

Les Politiques d’égalité des entreprises ne devraient pas exclure la parentalité. Au contraire, le service de la DRH devrait soutenir les parents dans la recherche d’un mode de garde adapté. Parmi les options, il y a le télétravail, qui aide à améliorer de la qualité de vie des salariés. À cela s’ajoutent la fidélisation des talents, la réduction du turn-over, l’attraction des nouveaux talents et à diminuer l’absentéisme. D’autant plus que ce mode d’accompagnement offre certains avantages aux employeurs et favorise l’employabilité des salariées. Il s’avère aussi être une manière de lutter contre les stéréotypes. Une étude Harvard MIT 2011 montre que les salariés heureux sont 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Faciliter la vie des salariés-parents

La solution d’accueil pour les jeunes enfants en entreprise figure parmi le service social des structures. Son un coût est moindre avec un retour sur investissement conséquent. Le constat est certain que les employés montrent beaucoup plus d’engagements dans leurs missions dans ces cas-là. Cela impacte également dans la performance individuelle et collective des salariés-parents. En outre, elle contribue un atout précieux qui facilite leur vie et agit pour leur retour au bureau. Il est clair que la période de crise n’a pas vraiment aidé les mamans.

Égalité homme-femme

La parentalité rime toujours avec l’égalité homme-femme. C’est entre autres un moyen de traiter l’égalité professionnelle des hommes et des femmes à la racine. Puisqu’aucun des collaborateurs au travail ne devrait avoir à choisir entre sa vie professionnelle et personnelle.

La recherche du bien d’inclusion des femmes en entreprise remet tous ses salariés sur un pied d’égalité. Ce qui permet aux jeunes actifs, qu’ils soient femmes, hommes ou non genrés la capacité de piloter sa carrière. Les entreprises doivent permettre l’accès aux responsabilités et l’accès aux formations. Aussi, elles devront acter pour la montée en compétences et éviter discrimination de sexes à l’embauche. Elles ont l’obligation de ne pas faire subir aux employés un temps de travail.

Mlle Caroline HABAYE