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Qui se cache derrière cette loi ?

Derrière cette loi, il y a une femme, Marie-Pierre Rixain. Souvent, les lois prennent le nom des personnes qui en sont les auteurs (plus facile à mémoriser qu’un numéro…). Un nom de loi parfois abstrait pour la plupart d'entre nous indique le nom de son ou ses auteurs, portés par leurs convictions et leurs engagements. Des femmes et des hommes, élus.es défendent ainsi des textes qui un jour deviennent des lois.

Marie-Pierre Rixain est députée dans la quatrième circonscription de l'Essonne depuis 2017. Présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes de l’Assemblée nationale, elle est l'auteur de la loi du 24 décembre 2021, loi visant à « accélérer l’égalité économique et professionnelle » entre les femmes et les hommes. La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 appelée loi « Rixain met en place de nouvelles obligations pour les entreprises et approfondit certains dispositifs déjà existants. En effet, dix ans plus tôt la loi Copé-Zimmermann avait instauré des quotas de femmes dans les Conseils d’administration et de surveillance, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises, l'article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

Les entreprises de plus de 1.000 salarié·es devront publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeant·es. Cette obligation est entrée en vigueur depuis le 1er mars 2022, ce qui a laissé du temps aux employeurs concernés pour s’y conformer. La loi prévoit que les informations réunies par l’employeur devront être mises à la disposition du CSE (Comité social et économique) dans le cadre de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales. Cette base rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise.)

Dès le 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation devront être publiés sur le site du ministère du Travail.

À partir du 1er mars 2026, la part de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant·es et les instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 %. Au 1er mars 2029, ce quota sera relevé à 40 %.

Inutile de dire que certaines entreprises auront du mal à être au rendez-vous, malgré le délai assez long accordé pour se mettre en conformité avec la loi. L'entrée en vigueur de la loi 4 ans après sa publication a rendu le sujet non prioritaire pour beaucoup d'entreprises. La bonne règle du "reculer pour mieux sauter" reste toujours valable. D'autant que les sanctions prévues par le texte en cas de non-respect de ces quotas n’incitent pas beaucoup les entreprises à se conformer rapidement aux nouvelles réglementations.

La loi prévoit qu’en cas de non-respect de l’obligation de publication des écarts de représentation en 2029, les entreprises disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Ce n’est que si les quotas fixés ne sont toujours pas atteints au bout de ces deux années supplémentaires, que l’employeur pourra être sanctionné par une pénalité financière.

Même si les délais pour se mettre en conformité paraissent confortables, les entreprises ont tout intérêt à partir de 2023, à se pencher rapidement sur les mesures correctrices et les objectifs de progression, soit, au plus tôt après la publication de l’index.

Quel impact aura cette loi ?

Poursuivre l’instauration de quotas au sein d’instances des cadres dirigeant.es en les rendant obligatoires est indéniablement une chose positive. Même si, hélas, un bon nombre d'entreprises soumises à cette obligation comme les sociétés holding contourneront sans difficulté la loi, en jouant par exemple sur le nombre de salariés au sein de leur siège.

Le rôle exemplaire et l'image "engagée" de l'entreprise auront sans doute un impact plus important sur l'application de la loi Rixain. Les entreprises, même celles ne rentrant pas dans le champ d’application de la loi pourront décider de se soumettre volontairement à ces quotas afin de démontrer leur engagement en faveur d’une féminisation des instances dirigeantes et pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

En s'engageant, ces entreprises bénéficieront d'une meilleure image, et leur action pour la féminisation des cadres dirigeant.es sera perçue de manière positive. Ces sujets sont devenus prioritaires notamment pour attirer une nouvelle génération de talents engagée dans la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle.

Nous reviendrons dans un prochain article sur l'accompagnement qui peut être apporté aux entreprises souhaitant se mettre en conformité dès 2023.

Mlle Caroline HABAYE